Tag: zarządzanie sobą

Opublikowano przez — Dodaj komentarz

Jak rozwinąć mocne strony w zespole?

Jakie są mocne strony Twoje i Twojego zespołu? O temacie rozwijania talentów i wykorzystywania swoich silnych stron w pracy napisano już wiele. Lata badań prowadzonych przez Instytut Gallupa sugerują, że najbardziej efektywni ludzie to ci, którzy rozumieją swoje silne strony i zachowania. Ale jak znajomość mocnych stron może wpłynąć na współpracę w Twoim zespole? Przekonaj się sam. Pod koniec tego wpisu prezentuję prostą metodę pozwalającą pracować nad rozwijaniem talentów u osób indywidualnych i w zespołach.

Co tak naprawdę uwielbiasz robić w pracy?

Wiele osób nie jest wystarczająco świadomych jakie są ich mocne strony. Podczas coachingu często wykorzystuję test talentów Gallupa. Jest to jedno z narzędzi do zwiększenia samoświadomości. Niedawno postanowiłam wykorzystać test talentów dla jednego zespołów z którym pracuję.

 

silna strona

 

Wszystko wzięło się z potrzeby regularnych spotkań zespołu, które pozwalają nam poznać się bardziej. Pracujemy w rozproszonym zespole. Zdecydowaliśmy się w trakcie Wirtualnych Warsztatów poznać mocne strony zespołu. Seria spotkań miała następujące cele:

– zdobycie wiedzy na temat talentów członków zespołu

– zrozumienie w jaki sposób możemy wpływać na indywidualną, zespołową i organizacyjną skuteczność

– znalezienie sposobów angażowania naszych mocnych stron i talentów, aby czuć się jeszcze bardziej szczęśliwym w pracy

“Strength-based Team – Virtual Workshop Slot”

Jako przygotowanie do spotkania każdy z uczestników wziął udział w teście  StrengthsFinder i podzielił się ze mną wynikiem. W najprostszej formie raport prezentuje pięć najsilniejszych talentów. Grupy talentów tworzą obszary. Każdy z nich posiada własną moc i przewagę. Dzięki wynikowi wiesz w jaki sposób twoje talenty i silne strony pomagają Ci wykonywać pracę. A także wpływać na innych, budować relacje, interpretować i zarządzać informacjami.

 

talent inwestycja mocna strona

 

W trakcie naszego warsztatu zobaczyliśmy duży obraz mocnych stron zespołu.

Celem StrengthsFinder nie jest gloryfikacja Twoich mocnych stron. Narzędzie pomoże Ci znaleźć obszary, w których masz największy potencjał, aby rozwijać swoje silne strony. Dostaniesz dodatkowe materiały, które pomogą Ci znaleźć najlepsze sposoby, aby wykorzystywać silne strony.

Twój unikalny wkład do zespołu

Postanowiłam nie poprzestawać na samym teście i dyskusji zespołowej. Bazując na moich wcześniejszych doświadczeniach z pracy z coachingu wymyśliłam narzędzie do projektowania konwersacji. Strengths-Based Team Canvas może być w pewnym sensie szkieletem rozmowy. Do wykorzystania nie tylko z członkami Twojego zespołu. Na karcę papieru A3 znajduje się wszystko czego potrzebujesz, aby rozwijać silne strony w ramach zespołu. Dzięki niemu dana osoba może zdefiniować akcje, które pozwolą jej w pozytywny sposób wpływać na wewnętrzną siłę zespołu.

Koncentrując się na przejrzystości i motywacji – Strengths-Based Team Canvas

Ciągłe ulepszanie, rozwój indywidualny wymaga stałej informacji zwrotnej w rozwijaniu naszych talentów i umiejętności. Jedną z możliwości jest autorefleksja, która skupiona na talentach może być siłą napędową do dalszych działań.

W moim przekonaniu na całość obrazu składa się dziewięć podstawowych elementów. Elementy te wpisują się w logikę rozmowy opartej o silnych stronach.  Obszary te dotykają obszaru talentów, wartości, możliwości oraz specyficznych akcji.

Poniżej znajdują się dokumenty do wydruku, które możesz wykorzystać za darmo.

Zapraszam do pobierania plików.

 

Potężne narzędzie do rozwoju mocnych stron w ramach zespołu

Możesz wykorzystać to narzędzie na swoje własne potrzeby lub jako żeton do rozmowy z drugą osobą.  Narzędzie zaprojektowałam, aby znaleźć wspólne zrozumienie, wsparcie i projektowanie dalszych działań. W moim odczuciu może prowadzić do rozwoju indywidualnego, powiązanego rozwoju zespołu a także całej organizacji.

Moim zdaniem test Gallupa nie jest niezbędny, aby skutecznie wykorzystać to narzędzie. Wydrukuj narzędzie na dużym arkuszu. Zacznij od miejsca, które jest dla ciebie najprostsze do zdefiniowania.

Wykorzystaj tą szansę

Zwiększanie wiedzy, jeśli chodzi o niezwykłe talenty, które mamy w zespołach może być dużą szansą. Możemy z niej skorzystać lub nie. Co tworzy Mocne Zespoły? Świadomość talentów. Zrozumienie w jaki sposób możemy wpływać na indywidualną, zespołową i organizacyjną skuteczność. A także znalezienie sposobów angażowania mocnych stron.

Zakładam, że SBT Canvas może być wykorzystywana w celu zwiększenia indywidualnej samoświadomości, znalezienia swojego miejsca w zespole, wspierania pracy zespołowej i zarządzania indywidualnymi talentami w ramach zespołu.

Jak myślisz, w jaki sposób jeszcze można wykorzystać to narzędzie? Co Twoim zdaniem można byłoby zrobić jeszcze lepiej?

 

Opublikowano przez — Dodaj komentarz

Jedyną stałą w życiu jest zmiana

 Potrzebujesz zmienić coś w swoim sposobie działania? Wspierasz zmiany organizacyjne albo chcesz ułatwić komuś dokonanie zmiany? A może zaobserwowałeś, że czasami zmiana jednego elementu wywołuje rozległe skutki, pociąga za sobą kolejne zmiany? I zastanawiasz się jak tu zarządzać zmianą?

Strumień zmiany

O tym, że “Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana” wiedział już Heraklit z Efezu.  Strumień zmiany dotyczy nie tylko przyrody, dużych wydarzeń naszego życia ale jest obecny w najdrobniejszych decyzjach, które podejmujemy dnia. Następujące wydarzenia sprawdzają aktualność naszych wartości, przekonań, celu i misji życiowej. Jeśli wpływ jest stosunkowo mały, zostajemy przy wcześniejszych. Bywa że zmiana może wymagać ponownego odkrycia kim jesteśmy, co robimy i gdzie chcemy iść. Kilka dobrze dobranych słów takim momencie może zmienić ludzkie życie. Zmiana dodatkowo generuje stratę, coś się kończy i coś się zaczyna. Mamy wówczas okazję do refleksji o tym co się skończyło i co możemy teraz zdobyć.

Zarządzanie zmianami

Zmiany dotyczą nie tylko nas samych. Zmieniają się inni ludzie, zmieniają się grupy, organizacje. W dzisiejszych czasach wielu profesjonalistów pracuje ze zmianą. Pojęcia “zarządzanie zmianą” czy “agent zmiany” są częścią codziennego słownictwa w wielu organizacjach. Złożoność zmiany powoduje, że nie możemy jej ignorować. Wymaga to od nas odwagi i zdolności do akceptowania ewentualnych porażek. Kluczowa jest tutaj zdolność do akceptacji zmiany, uczenia się nowych rzeczy oraz oduczania się wcześniejszego sposobu działania.

Poziomy zmiany

Zmiana osobista jest procesem indywidualnym. Nie ma jednego modelu zmiany, który będzie pasował do wszystkich ludzi. To nie jest również proces linearny. Wymaga czasu, zaangażowania, wsparcia i wytrwałości, i co warte podkreślenia – wielkość zaangażowania nie zawsze musi równać się wielkości zmiany. Zmiany mogą występować na różnych poziomach. W ciekawy sposób ujął to Robert Dilts, międzynarodowy coach. Jego Model Neurologiczny opisuje funkcjonowanie człowieka, a także ukazuje schemat dokonywania zmian i uczenia się. Każdy z poziomów zawiera w sobie poziomy niższe. Jeżeli na jakimś poziomie dokonana zostanie zmiana jednego z elementów, to zmiana ta wywołuje efekt na poziomie niższym. Zdaniem Diltsa każdy wyższy poziom posiada większy stopień wpływu na jednostkę, organizm czy system. A im głębiej (wyżej w poziomach modelu), tym o zmianę trudniej…
W górze lodowej poniżej zaprezentowałam “odwrócony model”, gdzie najwyższy poziom Diltsa jest najgłębszym (cel/misja).WP_20160508_002
  • Cel, misja (ang. Spirit) – jest to najgłębszy poziom, rozważamy na nim ważne pytania metafizyczne (po co tutaj jesteśmy? jaki jest nasz cel?). Duchowy wymiar prowadzi i kształtuje nasze życie, podpiera naszą egzystencję
  • Tożsamość (ang. Identity) – to nasze podstawowe rozumienie samych siebie (kim jesteśmy, jakie role życiowe pełnimy?), życiowa misja
  • Przekonania/Wartości (ang. Belief) – to różne idee, które uważamy za prawdziwe i które stanowią podstawę naszych codziennych działań oraz uznawane przez nas wartości (dlaczego w to wierzymy, czym się kierujemy podejmując decyzję?)
  • Umiejętności (ang. Capabality) – to grupy, zestawy zachowań, umiejętności, strategie wykorzystywane przez nas w życiu (jaka wiedza, umiejętności, kompetencje?)
  • Zachowanie (ang. Behaviour) – to specyficzne działanie, które wykonujemy (co robimy, co składa się na wykonywaną przez nas pracę?)
  • Środowisko (ang. Environmental) – to, na co reagujemy, nasze otoczenie, inni ludzie (kiedy? gdzie jest to otoczenie? z kim?)
Najczęściej mamy świadomość poziomów Środowisko-Zachowanie-Umiejętności. Poziomy Przekonania-Tożsamość-Cel często są nieuświadomione. Przy czym większość decyzji podejmujemy nieświadomie, w oparciu o kompas jakim są nasze wartości, kim jesteśmy oraz co jest naszą misją.  Warto podkreślić, że gdy pojawiają się konflikty wewnętrzne, między ludźmi czy nawet między państwami to przyczyn ich źródeł należy poszukiwać właśnie w trzech najwyższych poziomach piramidy Diltsa.

Wpływ poziomów

Zmiany na niższym poziomie niekoniecznie powodują zmiany na wyższym poziomie. Rzadziej się zdarza, że zmiana w środowisku ma wpływ na przekonania. Zmiana na wyższym poziomie zawsze wywołuje efekt na niższym. Pojawia się większe oddziaływanie i przez co wpływ zmiany zostaje na dłużej. Jeśli zatem chcesz zmienić zachowanie to pracuj z umiejętnościami i przekonaniami. Jeśli brakuje Ci umiejętności, pracuj z przekonaniami. Przekonania opierają się na umiejętnościach, które opierają się na zachowaniach, których podwaliny stanowi nasze środowisko. Ważne jest tutaj również wspierające środowisko, które może ułatwić zmianę. Jeśli chodzi o zmiany na poziomie tożsamości i duchowości, ważne jest posiadanie odpowiednich przekonań i możliwości. A przekonania bez odpowiednich umiejętności i potrzebnych zachowań są jak bańki mydlane.

Wykorzystanie modelu

Poziomy Diltsa możemy wykorzystywać na przykład w:
– przygotowywaniu planów zmian organizacji (zmiana misji, identyfikacja na rynku, relacje z klientami i innymi podmiotami) oraz budowy strategii
– określaniu ról (np. analiza roli managera) i relacji pomiędzy ludźmi
– identyfikowaniu przyczyn trudności dla indywidualnych osób, zespołów, organizacji
– zmianach rodzaju pracy/odpowiedzialności oraz w jaki sposób jest realizowana
– praca nad motywacją wewnętrzną w coachingu (zwłaszcza Coaching przez duże “C” na poziomie przekonań i wyższych, na poziomach środowisko-zachowania-umiejętności jest coachingiem zadaniowym).

Co dalej?

W wielu sytuacjach zmiana na poziomie zewnętrznym człowieka musi być poprzedzona zmianą na poziomach wewnętrznych. I nie zawsze mamy prawo do tego, żeby zmieniać poziomy wewnętrzne. Jeśli zatem nie możesz zmienić kogoś, zmień siebie. Zmienisz wówczas relację, która jest między Wami i druga osoba będzie musiała się zmienić. Czasami koncentrujemy się mocno na jednym obszarze chcąc kogoś zmienić, gdy tymczasem zachowujemy się w innym obszarze w taki sposób, że ta osoba umacnia się w tym co robi.
Ciekawa jestem po czym poznasz, na którym poziomie jest “Twoja zmiana” i jak się do niej przygotujesz?
Opublikowano przez — Dodaj komentarz

“Ja potrafię rysować”

Zdarza Ci się myśleć – ja nie potrafię? To jest dla mnie za trudne? Nie mogę teraz, bo… ? Czekam na…? Co inni pomyślą jak to zobaczą…?
Każdy z nas ma takie uogólnienia, oceny, przekonania o samym sobie. Wydawać by się mogło, że próbują nas ochronić przed “niebezpieczeństwami zmian” ale często bywa, że blokują nas przed opuszczeniem “strefy komfortu”, pójściem do przodu i osiągnięciem tego, czego tak naprawdę potrzebujemy.
Prowadziłam ostatnio kilkukrotnie warsztaty na temat wizualnej facylitacji spotkań. Czyli co zrobić, żeby spotkania które prowadzisz były bardziej efektywne i ciekawsze.  A wszystko przy wykorzystaniu flipchartu i markerów.  Temat jest mi bliski od niemal trzech lat, gdy miałam szczęście współpracować z grupą Scrum Masterów, którzy wykorzystywali wizualne flipcharty w codziennej pracy.
Jeszcze przed rozpoczęciem warsztatów słyszałam głosy z grupy “ale przecież ja nie potrafię rysować”, “nie wiem co tutaj robię”, “jestem zdezorientowany/zmieszany”, “ostatni raz rysowałem w szkole”.
Tym ciekawsze okazywało się zakończenie warsztatów, gdzie dowiadywaliśmy się, że wszyscy, potrafimy rysować. Wyniki kilku prac możecie zobaczyć poniżej:
Wszyscy mamy jakieś limitujące przekonania. Różne “trolle” siedzą w naszych głowach. Bywa, że chcemy coś zrobić ale one uniemożliwiają nam działanie, rozwój. Ale co zrobić, żeby łatwiej je przezwyciężyć?
Ze swojego doświadczenia mogę podpowiedzieć trzy kroki:
  1. Poznanie, nazwanie tego co Cię blokuje – Jakie masz założenia/przekonania dotyczące Ciebie lub aktualnej sytuacji?
  2. Aby odnieść sukces przyda się dobrze sformułowany cel, nazwij to czego chcesz – Jakie są moje cele i intencje? 
  3. Żeby mieć większe prawdopodobieństwo sukcesu przyda Ci się poczucie wpływu, odpowiedzialności za rezultat –  Jaką decyzję podejmuję? Co wybieram w tej chwili?
W przypadku moich ostatnich warsztatów zdecydowałam się już na samym początku, że chcę zbudować warsztaty właśnie w takiej formie. Chcę  umożliwić uczestnikom zbudowanie przekonania “ja potrafię rysować flipcharty”.  Starałam się, żeby cel i forma prac była nie tylko SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic) ale też PURE (Positively stated, Understood, Relevant, Ethical) i CLEAR (Challenging, Legal, Environmentally sound, Appropriate, Recorded).
Zauważyłam dodatkowo kilka elementów, które pozwoliły uczestnikom zrealizować założony cel:
  1. Specyficzna sytuacja z elementami behawioralnymi
    Umiejętność “rysowania wizualnych flipchartów”, w której chcemy osiągnąć inny lub lepszy rezultat.
  2. Właściwa wielkość
    To tak jak z pytaniem: jak zjeść słonia? Kawałek po kawałku, zaczynając od pierwszego kęsa. W trakcie warsztatów kawałek po kawałku jedliśmy tego słonia (poznając różne elementy składowe, ćwicząc je niezależnie), aż zostały same kły.
  3. Poczucie odpowiedzialności za rezultat
    Nowa umiejętność zależała od zachowania uczestników. “Mogę rysować co chcę i budować własny słownik symboli, elementów, itp”.
  4. Sukces, który jest warty wysiłku
    Wszystkim uczestnikom zależało na zdobyciu nowej umiejętności i dzięki temu było to motywujące.
  5. Pozytywne brzmienie celu
    Celem było osiągniecie czegoś (“ja potrafię”) a nie uniknięcie czegoś .
  6. Poczucie możliwości i siła płynąca z grupy
    “Jeśli oni potrafią to ja też”. Pozytywna energia w grupie i dużo śmiechu.
Podsumowując, w mojej opinii przekonania były, są i będą. To od nas samych zależy co z nimi zrobimy. A najlepsze jest to, że mamy realnie na nie wpływ. Dodatkowo możemy pracować nie tylko nad swoimi przekonaniami, ale też przekonaniami w grupie.
Ciekawa jestem Twoim pomysłów na zmianę przekonań indywidualnych i grupowych. Miłego zmieniania na wiosnę 🙂
Opublikowano przez — Dodaj komentarz

Coaching czy Mentoring ?

Wybierasz się do Coacha i masz nadzieję, że powie Ci co masz zrobić, jaką decyzję podjąć? Myślisz sobie: “Kto jak kto, Coach musi wiedzieć co jest najlepszym rozwiązaniem, a także jakie działania powinienem podjąć żeby osiągnąć sukces”. A może zdarza Ci się używać pojęcia coaching i mentoring zamiennie? Coachingu może nawet częściej, ponieważ słowo to pojawia się w coraz to różnych miejscach i przy różnych okazach. A tak naprawdę różnica pomiędzy oboma pojęciami jest dla Ciebie mało klarowna?
Jeśli tak to przygotowałam dla Ciebie krótkie i praktyczne podsumowanie.

Pomysł na ten wpis pojawił się u mnie jako wypadkowa kilku sytuacji. Z jednej strony prowadząc serię warsztatów w ramach mojej organizacji “Coaching as a tool @NVM” potrzebowałam poświęcić dużo uwagi rozróżnieniu coachingu od mentoring i wspólnemu zrozumieniu tych pojęć. Z drugiej strony, kilka razy w ostatnim czasie prowadząc wstępne rozmowy coachingowe, dochodziliśmy do konkluzji, że klient tak naprawdę potrzebuje mentora. Co moim zdaniem jest cennym odkryciem i pozwala klientowi już na wstępnym etapie podjąć decyzję co dalej.

Coaching i Mentoring posiadają swój obszar wspólny ale też mają swoje właściwe, praktyczne zastosowania.

Mam nadzieję, że ten wpis pomoże Ci “wiedzieć na pewno” co jest czym 🙂

Coaching

Mentoring
Coach nie musi posiadać doświadczenia w branży Coachee i nie ma transferu wiedzy
Mentor posiada więcej umiejętności lub jest bardziej doświadczoną osobą i w sposób umiejętny dzieli się wiedzą/kompetencjami z mniej doświadczoną osobą (zwykle z tej samej branży)
Coach zadaje „mocne pytania” i nie udziela rad
Mentor pokazuje kierunek, udziela rad i powinien „otwierać drzwi organizacji” dla Mentee
Managerownie mogą wykorzystywać coaching w rozwoju członków swoich zespołów
Mentor nie powinien mieć liniowej zależności z Mentee
Celem jest osiągnięcie konkretnego, mierzalnego celu – stąd często coaching jest krótkoterminowy
Celem jest odpowiedź na potrzeby rozwojowe Mentee (wiedza i doświadczenie zawodowe, inteligencja emocjonalna, umiejętności społeczne) – często ma formę długoterminową (nawet kilka lat)
Odpowiedzialność za osiągnięcie celu przeniesiona jest na Coachee, Coach wspiera klienta w jego drodze
W mentoringu przepływ wiedzy i umiejętności ma charakter dwustronny

Podsumowując, Coaching sprawdzi się w sytuacji gdy Coachee ma wystarczającą wiedzę i umiejętności do działania, lecz z jakichś powodów (np. spadek motywacji, wewnętrzna bariera) nie wykorzystuje swojego potencjału. Jeśli Coachee brakuje potrzebnych zasobów, Coach może wspierać jego automotywację by zniwelował te luki (np. Poprzez udział w szkoleniu, kontakt z mentorem).
Mentoring będzie niezastąpiony gdy wiedza, doświadczenie i osobista intuicja Mentora mogą wesprzeć i rozwinąć zasoby Mentee. Mentoring najczęściej przybiera formę ustrukturalizowaną w większych firmach i korporacjach.  Na wolnym rynku jeszcze nie zdobył w Polsce takiej popularności jak coaching. Chociaż coraz bardziej to się zmienia. W osobnym wpisie planuję napisać coś więcej o korzyściach z posiadania Mentora i w jaki sposób go znaleźć.

Coaching or mentoring

Gdzie Twoim zdaniem tkwi różnica między Coachingiem i Mentoringiem? Jak to wpasowuje się w Twój styl rozwoju?

Podziel się proszę swoimi doświadczeniami w komentarzach poniżej.

Opublikowano przez — Dodaj komentarz

Niezwykłości

Tak sobie myślałam ostatnio o niezwykłości brzozy. Jest to jedno z najpospolitszych drzew, spotykamy je w lasach, parkach, nad brzegami rzek. Jest odporna na zanieczyszczenia i ma małe wymagania glebowe. Biała i gładka kora nadaje jej niepowtarzalny charakter. Ale to właśnie brzoza jak dla mnie, ma w sobie trochę magii. Już dla Słowian było to święte drzewo. A wieki temu odkryte lecznicze właściwości soku, liści i kory powodują, że jest nadal pożądanym surowcem. Sok z brzozy (zwany oskołą) jest największym skarbem z tego drzewa. Zbierany wczesną wiosną, zanim drzewo zacznie puszczać pąki. Z jednej brzozy bez szkody dla drzewa, można pozyskać od kilku do kilkunastu litrów magicznego eliksiru…

Dlaczego piszę tutaj o tym? Ponieważ brzoza jest dla mnie ważna. Wybrałam ją jako metaforę mojej tożsamości, blisko wiąże się z moją życiową misją oraz tym, co jest dla mnie w życiu najważniejsze (moimi wartościami). To w oparciu o brzozę buduję swoją życiową strategię. To brzoza pozwala mi być sobą. To brzoza pozwala mi pracować z innymi osobami nad nazwaniem tego, co jest dla nich najważniejsze, kim chcą być, czego potrzebują, w jaki sposób i gdzie chcą się rozwijać. To brzoza nadaje mojej pracy nieco niezwykłości.

Skąd ta magia? Jak to bywa w “zabieganym świecie”: ciągle gdzieś pędzimy, mówimy sobie “że musimy to… i tamto”, przyjmujemy różne role, wkładamy przebrania, które ktoś nam przygotował. I w pewnym momencie bywa, że pojawia się element zawahania “czy ja tego tak naprawdę chcę?”.  Moim zdaniem  dobre pytania zadane we właściwym momencie mają niezwykłą moc. To jedno pytanie jak lawina potrafi wywołać kolejne pytania, czekające (bywa, że długo) w naszym wnętrzu na odpowiedź:

  1. Kim tak naprawdę jestem?
  2. Co jest moim marzeniem?
  3. Co jest dla mnie w życiu ważne?
  4. Czego chcę?
  5. Co podpowiada mi moja intuicja?
  6. Jaką rolę gram w moim filmie?
  7. Kto jest autorem mojego scenariusza życia?
  8. …

Dla mnie magia. Prawdziwe odpowiedzi na te niezwykłe pytania potrafią zmieniać życie. A regularne sprawdzenie pozwala trzymać się wyznaczonych torów.  Tylko od Ciebie zależy czy jesteś na to gotowy i na jakie pytanie chcesz sobie odpowiedzieć?

Dziś zostawiam Cię z tym ostatnim pytaniem. Powiedz, proszę czy znasz jakieś inne pytania mające magiczną moc? Co sądzisz na ten temat?